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企业危机:留不住人才最危险

2011-9-28

    企业成功靠的是人才。一个人在进企业之前只是一块“材”,战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”,激励他把“才”发挥出来,变成“人才”,从而为企业创造更多的“财”。

  把“材”变为“财”

  对于战略型人力资源管理的目标,姚燕洪形象地解释说:“企业成功靠的是人才,而对于一个人来说,在进企业之前是一块"材";被企业招了进来,战略型人力资源管理就是要塑造这块"材",激励他把"才"发挥出来,变成"人才",然后为企业创造更多的"财"。”

   IBM认为,有服务意识的人对周围环境的敏感度较高,具有一定的判断分析能力,能在与人的交流中发现“弦外之音”;而有创新意识的人必然具有独立思考能力,不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。所以面试时,他们经常会设置一些看似无关紧要而且无从下手的问题,来考验应聘者。

  譬如,他们会问前来面试的人员:“你知道美国有多少加油站吗?”如果对方未经思索就回答“对不起,不知道”,那么他一定不是IBM的考虑对象。如果该员工回答说“美国一共有多少辆车,按照需求计算,大概会有X个加油站”,那么这一关就基本通过了。“IBM要的并不是准确答案,而是考验面试者是否善于思考,是否具有一定的逻辑推理能力。”

  企业如何留住员工?

  1、 关心、尊重并信任员工;

  以人为本的企业文化是留住人才的根本,员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重员工,信任员工是留住员工一个最为基本的条件,企业要努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。这一点,不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上,更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。当员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时,往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,希望能得到上级领导的信任,企业若忽视员工的预期想法,对员工的到来若无其事,就会直接导致员工对企业的满意度降低,企业因此也就可能失去一个优秀的员工。

  2、 在企业组织内建立和谐的人际关系;

  办公室政治,企业内部的派系斗争,部门内的拉帮结派,常常导致员工的离职。因此,要倡导诚信的企业文化,在公司内部的上下级之间,部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间,员工和主管之间可以就工作问题出现争执,但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等,否则,只能让员工无法安心于工作,将心思集中于公司的人际关系,长期下去,不但使工作效率下降,并最终导致员工的流失。

  3、 建立公平、公正、合理的绩效考核制度;

  在众多的企业中,执行的双重的绩效考核制度,即把员工的绩效考核和老员工的考核分开,这种考核制度有其科学的一面,但若制定缺乏合理性,员工考核标准过高,执行过程就会有失公平,导致对员工的不正确评价,员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪,从而影响员工的离职行为,降低员工对企业的满意度。如果从长远来看,没有改善和调整的迹象,员工也只有另谋出路了。

  4、 为员工喝彩,及时肯定他们的工作价值;

  进入新的企业,员工一方面希望自身能够快速融入企业,另一方面,希望能及时向企业展现自身价值,以获得企业的认可。为此,企业要为员工提供能发挥的工作平台,对其取得的成绩要及时的肯定,遭遇挫折时,对员工要进行适当的鼓励,让员工感受到其存在的重要性,从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给员工一些吸引人,具有一定挑战性的工作任务等,为员工营造“被重视氛围,激发员工实现自身价值。

  5、 密切与员工的沟通,及时解决员工抱怨;

  和老员工相比较,员工在入职的初期最容易产生抱怨,这时的员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通,让员工有机会得以宣泄,释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因,如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素,也有主观方面的原因,如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者,必须留意下属员工的言行,注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理,将离职诱因消灭在萌芽状态中。

  6、在企业岗位的招聘中,由于各种原因,企业并不一定招聘到熟练的岗位人才,同时,不同企业的岗位要求可能有所不同,需要掌握某种技能或新的知识,因此,为保证员工能够快速胜任工作,必须对其进行知识和技能上的培训,否则,会出现员工难以胜任目前的工作的现象,员工不能胜任工作,就会产生过大的心理压力,产生离职想法。企业应根据岗位的不同,采取有效的培训方式,如企业内部培训师培训,外聘讲师培训,老员工带员工等,让这些员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能,在工作中体现自身的价值。

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