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与下属谈话技巧:感人心者,莫先乎情

2011-9-13

    《伊索寓言》有这样一则寓言:太阳和北风打赌,看谁能先让行人把大衣脱去.于是太阳用它温暖的光轻而易举地使人们脱下大衣; 而北风使劲地吹,反而使行人的大衣裹得更紧.太阳与北风的故事,向我们说明了这样一个道理:对下属要像太阳那样,用温暖去感化他们,使他们自觉地敞开心扉;如果像北风那样使劲地吹,一味地强制逼压,反而会使他们对领导心存戒备.

  从管理角度来讲,威胁和严厉的警告能够保证工作水准,但问题是,在日常工作中有时这样行不通.领导刚转过脸去,大家又我行我素了.

  所以,在可能的情况下,最好避免强制,使别人服从的两个最有效的方法是让对方觉得受到了尊重,例如:

  我知道你是不会被强迫的.......

  没有人非要你强求你做.....

  任何人都强迫不了你的.......

  由你决定.......

  当然,这些方法看起来有些冒险,但经常是非常有效的,因为这首先消除了反抗的理由,其次也可迫使对方接受任务.

  那么,怎样正确与下属谈话呢?

  (1)感情真挚是前提。

  我们常说,“感人心者,莫先乎情”。也就是说,感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心,是开展好个别谈话的重要前提。因此,领导者要对自己的下属有真诚的感情。

  具体来看,领导者与下属有感情,主要体现在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时,还应了解下属们有什么特点。掌握了这些,才能促进相互间建立感情和信任,也才能保证在与对方进行个别谈话时,使对方愿意敞开心扉,进而保证谈话的良好效果。

  (2)适时、对症是基本条件。

  领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。因为,选择恰当谈话时机,是开展好个别谈话的重要基础。

  构成谈话时机成熟的条件是多方面的,并且,随着谈话对象的不同,对谈话时机成熟的条件的要求也不同。如果谈话对象的情绪比较平和,能听得进意见,并能按照谈话的意图去做,那么,可以立即与其交谈;如果谈话对象的情绪比较激动,对谈话意图充满反感,则宜暂缓,待下属的思想趋于稳定以后,再选择时间进行交谈。如某人不讲团结,与同事之间有矛盾时,就应该进行“冷处理”,待该同志情绪稳定、自我反省后,再进行教育帮助,切忌“火上浇油”,扩大事态、加深矛盾。

  (3)善于讲道理。
  领导者与下属个别谈话,其实就是做思想工作,因而要讲道理,以理服人。

  这个过程中,领导者说话要服从于事实,不能只讲虚理,要从事实中引出道理。理是以事实为基础的,如果与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理,不仅不能服人,还可能讲出一些主观片面之理,甚至是歪理,就会使人反感。要实事求是,尊重客观实际,对待谈话人应该实事求是地进行评价。

  要做到这些,领导者就要熟练灵活地运用辩证法,具体问题具体分析。

  (4)谈话方式要灵活。

  既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同,那么,谈话的方式也应有所不同。实践中,以下几种谈话方式可以为领导者灵活运用。

  一是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人,以关心、信任的态度对待谈话对象,不能自视特殊、“好为人师”,也不能“连珠炮”似地发问,或中间打断对方的话头,应允许人家解释,谈不同看法,对的要肯定,错的予以指出,在友好的气氛中,协商解决问题。

  二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问,而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。

  三是批评型交谈。运用这种方式,领导者大多要先肯定其成绩,然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导,使之能主动地认识到自己的问题。

  为了使谈心达到应有的目的,首先要相信每个员工都是热爱企业的,即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳,也应该相信他是心存愧疚的。只有在这个基础上,谈心才能起到正面的交流作用。

  领导者不仅要掌握与下属谈话技巧,也要具备和下属谈心的技巧。

  在与下属谈心时,要注意:

  在真诚中充分了解员工

  小陈深切地感觉到:虽然平日接触不多,高经理却似乎很了解自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪,他毕竟在这个部门已有两年多了,热情开朗、聪明勤奋,而且诚实单纯,而高经理又是个善于观察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚,甚至一直在努力调节,但毕竟是年轻人,还需要理解和一些时间。

  由于生活环境、教育背景、年龄心态、性格取向的不同,每个人都会有很大的心理差异。因此,对待不同的人就要采取不同的语言方式。而且与员工谈心并不一定要到东窗事发时再进行,而应该是一个不间断的长期行为。

  面对一双充满真诚和信任的眼睛,谁也不会说些言不由衷的假话,至少为自己的言不由衷而难为情。员工的直接领导,如果总能以一个朋友式的目光面对员工,相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个很好的基础。此外,在日常的谈心中,应该直接说明你的意图,说明你找他谈心的具体原因。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满,让他感觉:为什么你只是盯着我,明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事件细节,更多的在于说明道理。

  学会专洼地“倾听”

  经理人和员工谈心要多倾听员工的心声,而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中你甚至会有意想不到的收获,你会了解到员工心中的感受,以便在日后更好的处理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中,不经意地说出一些对公司的看法和建议,这对你的日常管理会有所帮助。

  高经理了解到小陈之所以近来情绪不太高,原来是因为小陈相恋多年的女友要出国留学,这让小陈苦恼万分。毕竟两三年的分离是个不短的时间,而且身边因一方出国而最终分手的事例并不少见。小陈此时最需要的就是倾诉,而不是让别人来告诉他应该怎么做。虽然在谈话中上司并没有批评自己最近工作上的心不在焉,但他知道正因为上司的理解和原谅,自己更应该更冷静地处理工作和感情的关系。

  不要替员工下结论

  对于一些员工的私人问题,上司可以给员工提出建议和预见性的结果,甚至是讲述一些有根据的案例,但不要提及人名而只陈述事件,最后表明“这些只是个人意见”,供其参考。因为你不可以代替他去思考,也不能代替他去经历人生的每一个历程。.

  作为经理人,尤其是资深人士,可能会因为自己经验丰富而容易比较主观,甚至容易下真理性的结论。这就会给员工很大的压力,好像谈心也要领会老板的意图,然后去执行。此时,你需要试着进行一下换位思考,站在他的角度上去考虑问题。如果你一旦开始主观判断,员工就很难再与你敞开心扉的继续交谈下去了。结果谈心的效果只能是,你陶醉于一场无人喝彩的演说,却没有达到要倾听和了解员工的目的。换句话说,作为上司,你可以在谈话中引导员工进行积极的思考或判断,但你最好不告诉他你的判断,即使你有肯定的结果

  切忌将谈话内容公开

  两个人在非公务的场合谈心,不免会透露出一些秘密和心声。但千万不要把心中的想法告诉第三者,不要辜负了员工的信任。如果被外人知道,以后再传到当事人耳中,他就会有被骗、被羞辱的感觉,进而质疑上司的人格。

  即使你觉得说出来无所谓的小事,处于弱势的员工也是比较敏感的。下属把心里的想法告诉你是对你的信任。上文的小陈无论能否和女友顺利发展,他都不会愿意让更多的人知道此事。即使你是出于好意去提醒其他员工处理好类似事件,但难免有人会去对号入座,会让和你谈心的员工心中有压力,让日后和你谈心的员工不敢再袒露心声,甚至在工作中遇到麻烦也心存芥蒂,不愿说真话。

  选择一个私人的时空

  人往往都愿意和朋友谈心,和上司谈心大多会感觉不自在。因此,尽量将这种非公务的谈心选择在较私人的时间,如:下班后或午休的时间等,地点则应该尽量避开办公室,哪怕是在写字楼外的草坪或小公园。这样不会让人有工作交流的感觉,而纯粹是上司对下属个人的关爱。当人们置身于自然环境或轻松的环境中,也自然更容易交流。

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