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周纪昌:让人才的活力竞相迸发

2011-7-8

  中国交通建设集团有限公司(以下简称“中交集团”)是一家主要从事港口、码头、航道、公路、桥梁、铁路、隧道、市政等交通基础设施建设的中央企业。2006年在香港整体上市以来,经营业绩大幅攀升。在一些领域,如港口机械、河道疏浚、桥梁施工建设等,不仅在国内同行业中独占鳌头,而且与世界同行相比也屡屡折桂。当前,重点工程是人才的聚集带,每一个重点工程的背后都有一批善于钻研的人才。人才对中交集团的跨越式发展起到了重要的支撑和推动作用。中交集团党委高度重视人才队伍建设。为详解中交集团的人才战略,本刊记者专访了中交集团董事长、党委副书记周纪昌。

   企业要发展,人才是关键

  记者:中交集团提出,2011年要以“科技进步和自主创新推动企业发展方式的转变”,人才对实现发展方式的转变有特殊意义。中交集团的人才队伍结构是怎样的?

  周纪昌:近几年,中交集团的人才队伍结构和干部队伍结构日益优化。

  在人才队伍结构方面。截至2010年底,中交集团在册员工103475人,其中专业技术人员38683人,技能人员17491人。目前集团拥有中国工程院院士2人,国家级勘察设计大师14人,新世纪百千万人才10人,交通部十百千人才10人,享受国务院政府特殊津贴人员71人,交通青年科技英才18人,中国青年科技奖获得者9人,中交股份“三优”人才351人。“十一五”期间,集团人才队伍呈现出学历、专业技术职务层次逐步提升、年龄相对年轻化的趋势。截至2010年底,本科及以上学历员工42193人,占比43.4%;高级职称员工7984人;45岁及以下员工占比81.7%。

  在干部队伍结构方面。中交集团始终坚持党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合,按照以德为先、德才兼备和干部“四化”标准,大力选拔优秀年轻干部,保持了集团总部和所属企业领导班子的健康、有效运行,为集团的持续发展提供了坚强的保证。截至2010年底,所属企业领导班子成员(高管团队)共计287人,平均年龄48.6岁;大学本科及以上学历占89.6%(研究生占38.7%,大本占50.9%,大专占10.1%,大专以下占0.3%)。领导人员的文化、年龄、专业等结构更趋合理,逐步形成了年富力强、团结协作、开拓进取、奋发有为的领导团队。

  记者:从周总的介绍可以看出,中交集团有丰厚的人才储备。中交集团党委是如何规划人才强企战略的?

  周纪昌:企业要发展,人才是关键。中交集团党委始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,自觉将人才工作放在构建和谐社会、和谐交通这个大局中去思考和定位。在主营业务实现快速发展的过程中,集团始终把人才强企战略作为企业发展战略的重要组成部分,坚持人才发展战略从属和服务于企业发展战略的原则,精心谋划、准确定位人才工作,不断满足企业快速发展对人才的需求。通过实施人才强企战略,充分发挥人才在企业发展中的引领和支撑作用,培育了一批符合企业发展要求的高端人才;始终注重保持人才队伍结构与企业产品结构相适应,围绕企业新的经济增长点,做到企业产品延伸到哪里,人才队伍结构调整就拓展到哪里。

  为全面推进人才强企战略,确保企业又好又快发展,中交集团制定了人才队伍建设发展规划。根据人才队伍建设发展规划的要求,集团将核心人才纵向划分为国家级、省部级、中交集团级、企业级四个层级;将人才队伍横向细分为五支队伍、五类高端人才,明确四项人才重点工作。五支队伍是:出资者代表队伍、经营管理者队伍、专业技术人才队伍、党群工作者队伍、高技能人才队伍;五类人才是:优秀企业管理者、中交集团首席专家科技带头人、国际化优秀项目经理、技能大师、企业各类领军人物;四项人才重点工作是:海外、铁路、投资、装备制造类人才发展与企业产品规模相适应。

  通过扎实推进人才强企战略,集团人才队伍建设取得显著成效:人才队伍结构不断完善和优化,核心人才队伍逐步壮大,各类人才的学历和专业技术职务(技能等级)层次显著提升,人才队伍的年轻化趋势明显,有效地支撑了企业发展,满足了企业快速发展的需要,基本实现了“打造一支总量增长适度、结构配置优化、素质提升较快、核心人才辈出的高水平人才队伍”的规划目标,保证了集团发展目标的实现。

  确立人才“引进、培养、使用”上的优势

  记者:“党管人才”是党在人才队伍建设方面应坚持的重要原则。中交集团是如何坚持这一原则的?

  周纪昌:首先,认真贯彻落实党的路线方针政策,完善管理制度和流程。集团党委认真学习中央关于领导人员管理的有关精神,努力把握提高选才用人公信度和满意度的实质要求,始终坚持“党管干部”和“党管人才”原则,做好选才用人工作。在认真学习、深刻领会的基础上,集团党委组织有关部门对现行的管理制度和工作流程进行了梳理和修改。对干部选拔使用的各个环节逐一对照分析、进行自查,并对职数、任期、提名、选拔任用、考核评价、激励监督、退出机制等规定分别进行深入研讨,找出在制度方面的不足和差距,结合自身实际,对现有的管理制度和工作流程进行了梳理和修改,形成了较为完备规范的领导人员管理制度体系和操作流程。

  其次,规范流程,努力塑造高素质管理人才团队。集团党委深刻认识到,所属企业领导班子成员是集团持续、快速、健康发展的重要推动力量,是集团最宝贵的人才;加强领导班子建设,不断增强各级领导班子的政治意识、大局意识、责任意识和忧患意识,努力提高领导班子的战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力和驾驭复杂局面能力,形成一个素质高、能力强、团结和谐、开拓进取的领导团队,加速提升集团的核心竞争力,发展壮大公有制经济,巩固党的执政基础,提供坚强的国有企业组织保证,既是党中央、国务院赋予中央企业各级领导班子的时代责任和历史使命,又是中央企业各级领导班子履行自身所承担的经济责任、政治责任和社会责任的现实要求和长期任务。

  记者:随着改革的不断深入,各企业都加大了市场化选聘人才的力度。中交集团是如何坚持“党管人才”与市场化选聘人才统一的?

  周纪昌:坚持党管人才与市场化选聘人才本身并不矛盾,二者是相辅相成的。随着改革的深入,中交在坚持党管人才原则的基础上,不断尝试符合现代企业制度的选人用才的新途径、新方式。在各级企业单位中,特别是基层单位,通过内部竞聘、市场化选聘等方式选用企业发展急需的各类人才,既注重吸收、引进人才的知识结构、专业能力、实践经验、过往业绩,也注重其思想品德、工作作风、敬业廉洁等方面的表现,将党管人才的原则、做法和对人才标准的把握,同样适用于市场化选聘工作中,注意将德才兼备、以德为先的选才方针贯彻于选聘工作始终,保证引进人才的全方面质量。

  记者:现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争。中交集团是如何创新人才引进机制的?

  周纪昌:人才工作活力源于工作机制创新。集团党委根据总体发展战略,认真落实人才队伍建设发展规划,着眼市场结构调整,不断拓宽选才视野,积极拓展引才渠道。通过校园宣讲招聘、全球员工招聘、“订单式教学”等形式的校企合作和专业化招聘网站及猎头公司等多种渠道,探索市场化的人才选聘,建立和完善紧缺人才的引进机制,确保了企业的用人需求。为配合集团“全力进入铁路市场、大力拓展海外市场、积极开展投资业务”的经营战略,集团积极开展人才队伍建设专题研究,着力解决既有人才资源与产品多元化的结构性矛盾,进一步明确引才方向和需求数量,坚持人才选聘质量,重点引进高层次和紧缺专业人才。2006年以来,集团共引进铁路建设、投资分析、国际项目管理等领域的高级人才3000余人,很好地适应了集团新业务发展和新市场开拓。特别是进入铁路市场伊始,专门人才队伍还基本为零,集团采取人才引进、现有人员培训后转岗、招录高校毕业生等方式,迅速建立了一支近万人的铁路人才队伍,充分保障了集团拓展经营领域、开辟铁路市场的需要。近年来,集团相继参与了合武客专、太中银铁路、哈大客专、京沪高铁等多个国家重点铁路项目的设计和施工。目前,中交集团在建铁路工程规模已突破千亿元,铁路市场份额稳居国内第三位,由国家铁路建设的生力军成长为主力军。

  记者:当前,企业对人才的竞争越来越激烈。中交集团在人才的“引进、培养、使用”上相对于其他同类企业有哪些优势?

  周纪昌:中交集团的人才竞争优势主要体现在以下七个方面。

  第一,集团已经形成了一支人才队伍规模较大、专业(工种)门类比较齐全、结构相对合理、素质较高的人才队伍。人才队伍的壮大对人才起到了很好的聚集效应。

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  第三,集团是港航、路桥等传统业务领域的国家队,在扩大业务领域、吸引专业人才方面具有深厚的品牌优势。集团的主业有相对多的市场份额,为人才引进、培养、使用提供了发挥能力的广阔业务空间和相对高层次的业务平台。

  第四,集团具有50多年的对外经援和参与国际工程承包的经历,具有国际知名品牌,为集团进行市场调整和实施“大海外”战略提供了经验、市场和人才条件;

  第五,集团的企业文化有极大的包容性,为来自于方方面面的人才提供了文化融合、交流、促进、凝聚的氛围,使之尽快成为中交人并引以为豪。

  第六,集团具有众多以重点工程项目、重点科研攻关课题等为载体的人才培养平台,为培养创新型、复合型人才,发挥专业技术人才的聪明才智,促进优秀人才脱颖而出提供了舞台。

  第七,集团非常重视人才培养和教育培训工作,坚持把人才资源作为企业发展的第一资源,不断加大人才培训投入,特别是高层次人才培养工作。坚持把教育培训作为人才资源开发的主渠道,建立了中国交通建设工程学院,教育培训体系比较健全,为人才培养提供了较好的条件。

  记者:“待遇留人、事业留人、感情留人和文化留人”,是企业留住人才的四种通用方式。中交集团是如何创新考核和薪酬激励制度以留住人才的?

  周纪昌:“十一五”期间,中交集团按照有利于创新的人才评价机制和有效的人才激励机制的整体要求,不断拓宽思路,创新制度,建立并形成了一系列人才考评和薪酬激励制度。在人才考核评价方式上,制定了科学的绩效考核指标体系和评价标准,自上而下将集团重点目标层层分解落实到具体岗位上,建立了以能力和业绩为导向的人才考核评价机制,做到了以岗位职责为基础,以绩效表现为重点,凭能力、看表现、重业绩,按绩效考评结果确定待遇。如对经营管理人才,主要考核其管理决策能力、市场应变能力、经营质量和效果等;对专业技术人才,主要考核其技术攻关能力、技术创新能力、科技成果转化能力以及实际的工作效果;对高技能人才,主要考核其实际操作水平、解决关键生产工艺难题的能力以及掌握运用新技术新工艺的能力。与此同时,根据各类人才的特点,以对内体现公平、对外具有竞争力为原则,探索多种智力要素参与分配的机制,建立了岗位绩效考核评价与薪酬激励相结合的分配办法。如:集团今年制定的股票增值权激励计划,对企业高管、关键员工实行股票增值权激励,充分调动了广大员工的积极性,更好地吸引和留住了集团发展所需要的关键人才。还有许多企业实行宽带薪酬制度,为优秀的专业人才提供上浮薪级的空间。这些,都极大地调动了各类专业人才的积极性。

  记者:高端人才是企业最为宝贵的资源,中交集团是如何为高端人才成长搭建平台的?

  周纪昌:中交集团党委以重大建设项目和科研项目为平台,助推高端人才在高平台上集聚、锻炼和快速成长。中交集团相继实施了苏通长江大桥、深圳盐田港、京沪高铁、厦门翔安海底隧道、港珠澳大桥等多项国家级重点工程,这些项目都是高端人才聚集、成长的重要平台。如在苏通长江大桥的建设过程中,中交集团创造了桥梁建设最深基础、最高桥塔、最长拉索、最大主跨四项世界纪录,代表了世界建桥技术的最高水平。在工程实施过程中,集团高度重视利用大桥建设的良好平台,打造管理、技术等各方面的高端人才,努力培养更多的桥梁建设的领军人才,成就了以桥梁技术专家孟凡超、项目管理精英刘先鹏等为代表的一大批桥梁施工管理专家。中交集团通过组建运行技术中心、重点实验室等方式不断搭建科研创新平台,培育了一大批优秀人才和高端人才。集团现有13家大型设计院、7个国家级技术中心、14个省级技术中心、12个重点实验室(其中5个被认定为交通运输行业重点实验室)、7个博士后科研工作站、1个国家海上起重装备技术研究中心。通过打造高层次科研平台,有效发挥了科技创新的作用,加快了科技成果向生产力转化的速度,增强了高层次人才的聚集力。2005年至今,公司先后获得340项自主知识产权专利,荣获14项国家科学技术进步奖、215项省部级科技进步奖、12项鲁班奖,21项詹天佑土木工程大奖、48项国家优质工程奖(其中金奖5项)、144项省部级优质工程奖、35项国家级工法。2009年,公司被确定为国家级创新型企业试点单位。

  加强培训,提高党务工作者的素质

  记者:党群工作者后继乏人是一些国企党建工作面临的一个现实问题,中交集团是如何解决这一问题的?

  周纪昌:党群工作者后继乏人是企业党建工作面临的一个普遍性问题。中交集团党委主要通过建立健全党务工作者队伍的培养培训机制,提高党务工作者的综合素质和工作能力,尝试解决这一问题。

  一是把党务工作者的学习培训纳入各级干部教育培训总体规划和年度计划。有计划地安排党务工作者参加各种学习培训,实现党务工作者教育培训工作的经常化、制度化、规范化。

  二是建立健全党务工作者分级培训体制。在集团所属企业领导班子层面,通过在高级管理人员培训班中设置党建课程,邀请中央党校、国资委等单位的专家学者讲授国有企业党建理论与创新发展,不断提高公司高管团队的政治理论水平。2008年以来,已经成功举办了12期公司高级管理人员培训班,共有778人(次)参加培训,参训率达到100%。在基层党务工作者层面,集团党委注重加大对基层党委(总支)书记和党群部门负责人,特别是对新任党务干部的培训力度,通过每年举办基层党务工作者培训班,帮助广大新任党务干部尽快熟悉业务,进入状态,确保基层党建工作顺利开展。同时,各子公司党委也结合实际,积极举办形式多样的培训班、理论学习班、研讨班,为党务工作者拓宽知识领域,提供继续教育学习的机会,为解决实际工作中遇到的问题奠定扎实基础。

  三是丰富党务工作者培训形式。集团党委坚持理论联系实际,讲求实效,通过与北京大学国家经济研究院、交通运输部党校联合办学拓宽培训渠道,逐步完善政治理论、岗位技能、领导方式、工作方法“四位一体”培训模式。同时,本着有利于优化结构、增强活力、合理流动的原则,有组织有计划地安排党务工作者与行政、业务干部进行轮岗交流,着力培养“复合型”党务工作者。

  四是通过制定《党建工作考核评价办法》,进一步明确了对党务工作者的业绩考核要纳入企业经营管理人员的业绩考核体系,确保党务工作者与同级生产经营管理人员做到同考核、同待遇、同奖惩,并以此作为检查所属企业党建工作成效的重要标准。

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